La definición de proactividad o comportamiento proactivo de los individuos, en el comportamiento organizacional y la psicología industrial/organizacional, se refiere al comportamiento anticipado, orientado al cambio y autoiniciado en situaciones, particularmente en el lugar de trabajo.
El comportamiento proactivo implica actuar antes de una situación futura, en lugar de sólo reaccionar. Significa tomar el control y hacer que las cosas sucedan en lugar de sólo ajustarse a una situación o esperar a que algo suceda.
Los empleados proactivos generalmente no necesitan que se les pida que actúen, ni requieren instrucciones detalladas. El comportamiento proactivo puede contrastarse con otros comportamientos relacionados con el trabajo, como la competencia, es decir, el cumplimiento de los requisitos predecibles del propio trabajo, o la adaptabilidad, la capacidad de afrontar con éxito y el apoyo al cambio iniciado por otros en la organización.
Con respecto a esto último, mientras que la adaptabilidad consiste en responder al cambio, la proactividad consiste en iniciar el cambio. La proactividad no se limita a los comportamientos de desempeño de roles adicionales.
Los empleados pueden ser proactivos en su papel prescrito. De la misma manera, los comportamientos etiquetados como comportamiento de ciudadanía organizacional pueden ser llevados a cabo de manera proactiva o pasiva.
Comportamiento proactivo comparado con otros tipos de desempeño laboral
Dentro de los dominios que se han investigado, el comportamiento proactivo ha demostrado ser distinto de los comportamientos relacionados.
Por ejemplo, en el área del desempeño laboral, Griffin, et al., (2007) mostraron que el comportamiento proactivo es distinto del desempeño de tareas (al que se referían como competencia), distinto del desempeño ciudadano y contextual, y distinto del desempeño adaptativo.
Estos autores propusieron un modelo de desempeño de roles de trabajo que distingue la proactividad, la adaptabilidad, así como la competencia.
El primer tipo de desempeño, denominado «competencia», describe la medida en que un individuo cumple con los requisitos del rol que pueden formalizarse.
Es posible evaluar la competencia cuando se formalizan los requisitos de una función de trabajo porque existe una norma clara con respecto a la cual se pueden hacer esos juicios.
El segundo tipo de rendimiento, la «adaptabilidad», describe la medida en que un individuo se adapta a los cambios en un sistema de trabajo o en las funciones de trabajo.
El tercer tipo de rendimiento, «proactividad», describe la medida en que el individuo emprende acciones autodirigidas para anticipar o iniciar cambios en el sistema de trabajo o en las funciones laborales.
La adaptabilidad y la proactividad son importantes siempre que el contexto laboral conlleva incertidumbre y algunos aspectos de las funciones laborales que no pueden formalizarse. Es importante señalar que la perspectiva anterior es diferente de la idea de que el comportamiento proactivo debe considerarse como un tipo de desempeño contextual o como un tipo de comportamiento extrafamiliar.
Por ejemplo, algunos han argumentado que los comportamientos proactivos son por definición extralegales, ya que las actividades dentro del rol no son discrecionales y por lo tanto no son autodirigidas.
Sin embargo, las clasificaciones de in-role y extra-role no están claras y dependen de cómo los empleados construyen el límite de su función (Morrison, 1994).
Sugerimos que una forma más útil de entender la proactividad es en términos de una dimensión que es distinta del comportamiento dentro y fuera de los roles (y la dimensión relacionada con la tarea y el desempeño contextual).
La proactividad como proceso para regular objetivos
La mayoría de las investigaciones hasta ahora han tratado la proactividad como una «acción». Por ejemplo, las medidas típicas de la conducta proactiva evalúan comportamientos y acciones particulares como «hablar con ideas».
Sin embargo, los estudiosos han reconocido que la proactividad se considera útilmente como un «proceso» de objetivos que incluye elementos cognitivos (por ejemplo, la visión, la planificación) así como elementos de comportamiento.
En nuestro documento más reciente, Bindl, Parker, y otros (en prensa) llevaron esta idea más allá e identificaron 4 elementos de proactividad:
Imaginar – imaginar un futuro diferente como una posible nueva oportunidad sobre la que se pueda actuar, o cómo prevenir un problema a largo plazo
Planificación: prepararse a sí mismo o a otros para ser proactivos, como discutir las posibilidades con otros, o pensar en los pasos a seguir.
Promulgación – acciones asociadas con ser proactivo
Reflexionando – monitoreando cómo van las acciones proactivas y reflexionando sobre los resultados
Estos 4 elementos de regulación proactiva del objetivo son distintos, y también tienen antecedentes diferentes.
Actualmente estamos investigando si la proactividad es más «exitosa» y efectiva si el proceso de regulación de objetivos es completo, o si involucra los cuatro elementos.
Licenciado en Económicas en la Universidad de Castilla La Mancha, apasionado del Sistema Financiero y especializado en finanzas personales.
Redactor de Contenidos, nuestra vocación ayudarte.